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用人單位與勞動者解除勞動關系后補充提出的解除理由是否能做為用人單位合法解除勞動關系的依據?

案情介紹

李某于2020年6月1日入職A公司,崗位為采購專員,雙方簽訂勞動合同,A公司為李某繳納了社會保險,李某入職時已閱讀公司規章制度并簽收。2020年9月30日,李某被客戶投訴溝通時存在用詞不當,無服務意識,其主管領導與李某溝通此事時再次發生爭吵,后A公司向李某出具解除勞動合同通知書,載明因李某與客戶溝通時無服務意識、工作態度有問題,嚴重違反公司價值觀,即日起與李某解除勞動合同。

后李某不服,向勞動仲裁委員會提起仲裁,要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁庭審中,A公司補充提出李某除了存在解除勞動合同通知書中載明的情況,還存在多次曠工的情況,已經嚴重違反公司規章制度,符合《勞動合同法》第三十九的規定,A公司可與李某解除勞動合同而無需支付賠償金。

焦點問題

A公司是否可以補充提出的李某存在多次曠工嚴重違反公司制定為由不支付賠償金?

解答

A公司在與李某解除勞動合同時的理由僅為李某存在無服務意識、工作態度有問題、嚴重違反公司價值觀,并不包括李某存在多次曠工嚴重違反公司制定這一理由。根據《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(三)》的相關規定,A公司以李某存在多次曠工、嚴重違反公司制度為由主張與李某解除勞動合同符合法律規定,無需支付賠償金的辯稱不屬于本案審查范圍,仲裁委對公司的辯稱不予支持。

法律依據

《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(三)》第八條:用人單位以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定情形為由解除勞動合同,在仲裁或訴訟程序中,用人單位又補充提出勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形,對此如何處理?

答:對用人單位是否構成違法解除勞動合同的審查,應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形,用人單位事后補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形,均不納入審查范圍。

典型意義

用人單位與勞動者解除勞動合同時應當完整、明確的寫明無需支付經濟補償金或賠償金的解除理由,并且應當有充分證據證明,以免因證據等準備不足導致在后續勞動者提起的仲裁中敗訴。


文章來源自:翁昕 四川省總工會駐杭州法律援助聯絡站

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